那破碎的壶、泼掉的酒，已属沉没成本，注定只应忽略，切忌枉自打捞。禅宗对此君的推崇，其实也反过来说明有这等觉悟的人非常罕见。
2001年诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨教授说，普通人（非经济学家）常常不计算"机会成本"，而经济学家则往往忽略"沉没成本"。他在《经济学》一书中说："如果一项开支已经付出并且不管作出何种选择都不能收回，一个理性的人就会忽略它。这类支出称为沉没成本（sunkcost）。"接着，他举了个例子："假设现在你已经花7美元买了电影票，你对这场电影是否值7美元表示怀疑。看了半小时后，你的最坏的怀疑应验了：这电影简直是场灾难。你应该离开电影院吗？在下决定时，你应该忽略这7美元。这7美元是沉没成本，不管是去是留，这钱你都已经花了。"斯蒂格利茨不愧是大师，他用通俗的话语道出了生活和投资的智慧。
晋升悖论：爬升金字塔
现代的层级组织制度，决定了总是从下面补充由晋升、辞职、退休、解聘和死亡带来的空缺这一晋升机制。
人们一直把层级组织中的晋升看做是"攀登成功之梯"或"爬上权力之梯"。层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如，梯子是让人向上爬的，而且爬得越高，危险越大。
一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力无法胜任新情况的局面就会出现。
在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然变得不称职。
当称职的科学家被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。
以上各类晋升，之所以产生不胜任，是因为被提升者需要具备他以前所在职位不需要的新能力。
一个一向负责会计工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的审计之职。然后，他或许还能升任为管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他努力地去工作，勉强可以弥补能力的不足。
但是，如果层级组织的其他条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态——做到副总经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。
这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还勉强可以完成工作。
由于他看起来还算称职，加上领导者的威望，他也许会进一步得到晋升，即升任总经理——他现在已经达到了最大不称职状态。
作为一个总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及，不仅给公司带来损失，而且给他个人也造成了很大的伤害。